Что такое штатный работник

Штатная численность — это что такое? Норматив и расчет численности штата

Еще одна возможная категория работников предприятия — обслуживающий персонал. В свою очередь, его можно считать достаточно близким предыдущей группе работников. Однако рассматриваемая категория персонала, как правило, наименее остальных связана с основной деятельностью предприятия. Их задача заключается не в том, чтобы помогать специалистам, как это делают технические исполнители, а в том, чтобы обеспечить функционирование инфраструктуры предприятия.

Итак, штатная численность — это определенная внутренними регламентами организации величина, которая показывает то, какое количество работников той или иной специализации необходимо нанять предприятию для решения хозяйственных задач в рамках основных видов деятельности. При этом сотрудники фирмы могут быть распределены по рабочим позициям, классифицированным исходя из установленных ответственными менеджерами критериев.

Штатные и внештатные сотрудники

К штатным сотрудникам относятся — лица заключившие с работодателем трудовой договор. Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовой договор, есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27).

Как определяется штатная численность организации

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Штатная численность работников — это что такое? Как ее рассчитать

Все работы на предприятии должны быть охвачены данными временными нормами. Только в этом случае производство будет функционировать четко и бесперебойно. К тому же, благодаря учету трудового времени, вы получите объективные данные по требуемой численности персонала. На данном этапе возможен пересмотр количества сотрудников в сторону увеличения или сокращения штатной численности работников.

Рассчитывается это так. Плановый коэффициент невыхода сотрудников складывается с процентом невыходов, который, в свою очередь, переводят в доли, путем планомерного деления на 100. Такая методика определения штатной численности работников считается одной из наиболее перспективных.

Расчет штатной численности персонала

Затем уточните, какие приоритетные задачи руководитель компании ставит перед Вашим подразделением на следующий год. Чем доволен или не доволен гендиректор в работе с персоналом? Есть ли у него пожелания по изменению соцпакета или системы мотивации либо информация об опыте других компаний, который, по его мнению, стоит перенять? Ответы на эти вопросы помогут составить бюджет для HR-службы, который будет соответствовать потребностям бизнеса. А значит, такой бюджет будет легче защитить.

Директор по персоналу рассчитал нормативную численность отдела продаж. Получилась цифра 9. Для исчисления списочной численности был определен плановый коэффициент невыходов – Кн, начиная с января по ноябрь 2017 года. Учитывались следующие данные: количество нерабочих дней в течение года – 49, из них 28 дней плановый отпуск, плюс 7 дней без сохранения зарплаты в соответствии с Трудовым кодексом и плюс 14 дней норматив больничных листов, это 392 часа при учете 8-часовой недели. Доля всех нерабочих часов по формуле Дн составила: 392 часа (невыходы): 1 803 часа (учет общего количества рабочих дней). Результат был равен 0,22. Коэффициент невыхода в январе-ноябре: 1 + 0,22 = 1,22. Необходимая штатная численность равна 9 × 1,22 = 11 сотрудников.

Что такое предельная и штатная численность работников

В списочную численность включаются только те работники, для которых работа в Вашей организации является основным местом работы (независимо от того работают они на полную или неполную ставку; по срочному или бессрочному договору, в том числе включаются временные и сезонные работники), внутренний совместитель учитывается в списочной численности как 1 единица (т.е. только как основной работник, а его заработная плата суммируется по основному месту работы и внутреннему совместительству)

В целях расчета предельной и фактической численности персонала и предоставления соответствующего отчета, а также верности указываемых Вами данных рекомендуем письменно обратиться в тот орган, который запрашивает у Вас данные по численности персонала, с просьбой предоставить алгоритм расчета.

ВНЕШТАТНЫЙ СОТРУДНИК: ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

· Трудовой договор на определённый срок. Подобный документ заключается либо до определённой даты, либо до момента выполнения работ (оказания услуг), при этом чётко прописываются критерии оценки финального результата. Регулируется подобное соглашение ст. 59 ТК РФ.
· Трудовой договор на сезонный вид работ. Если подобный договор предусматривает срок не более двух месяцев, то основополагающей статьёй становится ст.45 ТК РФ.
· Трудовой договор по совместительству. Как правило, подобные договоры заключаются с действующими сотрудниками компании, и предусматривают возложение дополнительных служебных обязанностей. Основой здесь служат ст.44 и ст.60 ТК РФ.
· Гражданско-правовой договор. Наиболее распространённый вариант в случае, когда организация не может справиться с выполнением работ собственными силами, либо в штате не имеется необходимого специалиста.

· Трудовой договор. Если внештатный сотрудник принимается на работу по трудовому договору в соответствии с нормами действующего законодательства, то на него распространяются все права и обязанности, а также гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ. В частности, работодатель обязан производить все необходимые отчисления в Пенсионный Фонд и Фонд социального страхования РФ. Продолжительность рабочего дня, трудовой распорядок, различные социальные выплаты и прочее фиксируются в договоре, и обязательны к исполнению обеими сторонами.

Как составляется штатная численность работников

В штат обязательно заносят всех сотрудников, которые оформлены на предприятии с заключением трудового договора. Производится учет лиц, которые официально получают денежное вознаграждение за труд. Учитывают всех, кто занесен в табель, даже если работник не присутствует на рабочем месте в данный момент. Все полученные цифры должны в полном объеме совпадать с табельными значениями.

Значение штатной численности обычно меньше запланированной. Предприятиям зачастую выгодно нанимать на работу сотрудников на определенное время (временная основа). Так не приходится работника заносить в штат и регулярно осуществлять выплаты заработной платы, ведь потребность в его услугах возникает эпизодически. Во многих странах существует удобная система найма, которая основана на создании специальных агентств. Эти организации собирают в свой состав различные категории работников. С помощью лизинговых операций работники временно переходят в штат производственных и хозяйственных предприятий.

Конференция ЮрКлуба

этим самым Вы возвращаетесь к тезису, что все сотрудники являются штатниками, ибо физики, выполняющие работы (оказывающие услуги) по гр-пр договорам, вообще с поля трудового права выпадают. однако, если развить Вашу мысль, могут ли лица, по срочному (краткосрочному, на определенный срок месяца эдак на два или меньше), попасть под категорию тех самых не-штатников. Похожаю логика у Santic . да там и один из вариантов ответа получаецца — не-штатники, это такие несчастные люди, не включенные в ШР

Читая декабрьский Сравочник кадровика нашла интересную мысль — могут быть должности, не включаемые в штатное расписание (срочные в основном — для предоствращения аварий и т.п.) — отсюда мысль, а не для этого ли случая предусмотрена трудовая функция вместо должности — ст. 57 ТК?

Гражданско-правовой договор со штатным работником

Начнем с того, что гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата. При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ.

Читайте также:  Компенсация работнику физических и нравственных страданий

При этом в договоре возмездного оказания услуг сторонами был установлен размер вознаграждения за каждую оказанную исполнителем услугу, определен срок выполнения работ, предусматривалось, что услуги принимаются заказчиком после подписания акта приема-передачи. Кроме того, из указанных положений договора не усматривались какие-либо обязанности сторон, свидетельствующие о трудовом характере отношений, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение должностной инструкции, нахождение на рабочем месте в рабочее время и т.д.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ

1. Утвердить и ввести в действие с 01 января 2010 года штатное расписание в количестве 150 (ста пятидесяти) единиц с месячным фондом заработной платы 2 915469,14 (два миллиона девятьсот пятнадцать тысяч четыреста шестьдесят девять) рублей 14 копеек.
2. Штатное расписание от 29.10.08г. № 4 полагать утратившими силу
с 01 января 2010 года.
3. Начальнику отдела кадров Бубновой М.Ю., руководителям структурных подразделений в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации руководствоваться утвержденным штатным расписанием при оформлении приема на работу и перевода на другую работу сотрудников ООО «Парус».
Директор подпись Н.К.Трубников
С приказом ознакомлен:

Общество с ограниченной ответственностью «Парус», именуемое «работодатель», в лице генерального директора Антонова Павла Алексеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны,
и Петров Олег Аркадьевич, именуемый «работник» (паспорт 18 04 333615, выдан 10.02.2003г. Центральным РОВД г.Самара), с другой стороны,
в связи с поступившим от работника заявлением о переводе на должность юрисконсульта,
заключили настоящее соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
1. Исключить из трудового договора №16 от 10.10.2005г., заключенного между ООО «Парус» и Петровым Олегом Аркадьевичем (именуемого далее – Трудовой договор) следующие пункты: п. 1.7, п.1.9.

Что такое штатный работник

вот кто-нибудь может мне разъяснить суть следующей фразы из указанного документа:
7. Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, — также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

С какой целью используется в общественных отношениях термин «внештатный работник», встречающийся в действующих подзаконных актах, связанных с трудовой деятельностью граждан?
Анализ действующих российских законов показал, что термин «внештатный работник» в настоящее время в них вообще не применяется. Необходимо также отметить, что ни в современной науке трудового права, ни в действующем законодательстве о труде официального определения понятия «внештатный работник» как специального юридического термина, хотя такой термин существует уже давно, нет. Не определено оно и в подзаконных актах, изданных Правительством РФ и различными ведомствами по вопросам, связанным с трудовым законодательством. Следовательно, термин «внештатный работник» может применяться в значениях, которые при необходимости субъективно определит любой орган или лицо, заинтересованное в регулировании каких-либо правоотношений. В связи с этим нередко происходят ошибки в правоприменительной практике, связанные с определением понятия «внештатный работник». Но об этом чуть позже.
Итак, что же это за категория лиц, фигурирующая под названием «внештатник» в сферах, связанных с трудовой деятельностью работника? В целях уяснения понятия «внештатный работник» прежде всего как работника, по каким-то причинам не состоящего в штате организации, необходимо ознакомиться с некоторыми нормативными правовыми актами, раскрывающими, на мой взгляд, историю возникновения этого понятия.
Оказывается, что давно вошедшее в наш лексикон словосочетание «внештатный работник» (так же как и «нештатный», «внесписочный» и «заштатный» работник) возникло в советской период и уже существовало в нормативных актах, принятых еще во времена управления экономикой страны силами Народных комиссариатов. Так, даже среди действующих актов, т.е. не отмененных и явным образом не противоречащих современному российскому законодательству, содержится подобное понятие, например в названии приказа Народного комиссариата по морским делам РСФСР от 31 января 1918 г. «Об отмене всех законоположений, относящихся к удовлетворению денежным содержанием лиц, оставляемых за штатом»*(1). При ознакомлении с данным и ему подобными нормативными актами, принятыми позднее, появляется возможность сначала уяснить по крайней мере рамочное значение правового статуса этой категории работников. При этом следует отметить, что ни в Кодексах законов о труде РСФСР (1918, 1922, 1971 гг.), ни в Основах законодательства о труде СССР и союзных республик 1970г., как и в ТК РФ, такого официального понятия нет.
Однако еще в постановлении Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. N 299 «О сокращении и упорядочении расходования фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» и изданной на его основе совместно Минфином, Госбанком и ЦСУ СССР Инструкции от 10 октября 1962 г. «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» содержатся следующие разъяснения. В разделе «Условия возникновения нештатных работ» определено, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее — предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.»
В указанном выше постановлении уточняется, например, что «предприятиям запрещено расходовать фонд заработной платы, установленный для работников нештатного (несписочного) состава: на содержание постоянных работников сверх утвержденного штата и на содержание работников, принятых на штатные должности по «внутреннему и внешнему» (в ныне действующем понимании) совместительству». И далее определен порядок регистрации таких выплат в финансовых органах с учетом отраслевой экономической специфики деятельности предприятий, утверждение смет на эти нужды с расценками и нормами выплат этим субъектам производственного процесса, а также определен порядок и форма фиксации возникновения правоотношений. При этом на Госбанки была возложена обязанность только в особом порядке осуществлять выдачу таких средств, а на ЦСУ — вести строгий формализованный учет их расходования.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что рассматриваемое понятие в советский период характеризовало взаимоотношения специальных субъектов трудовых отношений в условиях режима тотального планирования, учета и контроля над расходованием выделенных предприятиям финансовых средств.
Но автора интересовала не только формальная, но и содержательная сторона правового регулирования труда этого субъекта трудовых отношений. Часть ответов на вопросы, чем отличается эта категория работников от штатных, удалось найти в постановлении Госкомтруда СССР от 25 декабря 1974 г. N 365 «Об утверждении правил об условиях труда советских работников за границей» (в ред. постановления Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. N 12) (в настоящий момент оно отменено). В приложении N 5 к этим Правилам, которое получило наименование «Условия труда внештатных работников, принятых на месте в учреждения СССР за границей из числа членов семей советских работников», было установлено следующее. Допустимо в загранучреждениях вводить такую категорию заграничных работников, как «внештатные». Ими могут являться только члены семей советских работников, которые трудоустроились в загранучреждения СССР в месте их нахождения за границей. Согласно п. 1 данного приложения внештатные работники в учреждениях СССР за границей — это лица, работающие без зачисления их в штаты учреждения, но принимаемые в них на работу по письменным трудовым договорам (трудовым соглашениям), заключенным на определенный срок, с последующим оформлением приказом по учреждению СССР за границей. На «внештатников» распространялись правила внутреннего трудового распорядка, действующие в учреждениях СССР за границей, так же как и все иные общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.
Из исследованных вышеуказанных актов вытекали, например, особые требования к форме соглашения о труде и к иным условиям регулирования трудовых отношений с внештатником. Так, для признания контролирующими органами правомерности возникновения трудо-правовых отношений работодателю необходимо было оформить письменное «трудовое соглашение», которое приравнивалось к трудовому договору, но в состав штатных работников внештатник не входил. При этом со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано было подписать еще и должностное лицо, являющееся главным (старшим) бухгалтером или его заместителем. На этих лиц была возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного (списочного) и нештатного (несписочного) состава.
Из более детальных разъяснений, содержащихся, например, в указанной выше Инструкции Минфина, Госбанка и ЦСУ СССР от 1962 г., которая частично изменяет и дополняет положения указанного постановления Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. N 299, следовало, что по смете нештатников возможны также выплаты:
— работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до пяти дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более одного дня (без трудовых соглашений) (достаточно было издания соответствующего приказа);
— работникам нештатного (несписочного) состава за выполнение работ по специальным (ответ, что это за специальное соглашение, так и не был найден) трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ;
— за работы по основной деятельности предприятия, но выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе и др.);
— за счет этого фонда относятся также начисленные суммы авторского и другого гонорара.
Понятие «внештатный работник» присутствует и в иных актах, связанных с трудовым процессом, но не регулирующих его. Таким, например, актом является совместное постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» (в ред. постановления Совмина СССР от 15 августа 1990 г. N 829). В п. 1 этого постановления установлено, что «трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию».
Государственному социальному страхованию согласно ранее действовавшим нормам Кодексов законов о труде РСФСР и РФ, а также Основ законодательства о труде подлежали все рабочие и служащие, с которыми был заключен трудовой договор. По смыслу ныне действующего законодательства о социальном страховании любому виду обязательного социального страхования подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры (а по страхованию от несчастных случаев на производстве — если в них внесены такие условия), предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры (почему-то специально выделенные в части второй Налогового кодекса РФ от иных гражданско-правовых договоров), так как с вознаграждения и денежного эквивалента имущества, выданного физическим лицам, работодатель обязан уплатить единый социальный налог. Однако по действующему трудовому и налоговому законодательству лица, заключившие гражданско-правовые или авторские договоры, не являются штатными работниками организаций.
Итак, поиск ответа на вопрос, что это за явление — «внештатный работник», позволил уяснить следующее — существуют внештатники разных видов — внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам, просто трудовые соглашения и какие-то специальные соглашения.
Анализ современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников, не будучи субъектом трудового права, является прежде всего легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. К такому выводу можно прийти, проанализировав многие документы, в частности приказ Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. N 112 «О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации», постановление Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 «О фонде социального страхования Российской Федерации» (в ред. от 2 августа 2005 г.), а также письма Госкомэкологии России от 26 июля 1999 г. N 04-14/24-204 «Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации».
Наиболее яркий пример ошибочного, на мой взгляд, понимания современного статуса этого объекта учета содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. N 11п. В этих Рекомендациях дан примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому перечню в числе иных документов, подлежащих проверке, находятся:
— штатное расписание организации с лицами, заключившими трудовой договор;
— список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают с данной организацией, что предполагает для них какой-то свой вид трудовых соглашений);
— список работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.
Отсюда следует, что в отдельных современных актах Российской Федерации имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных подзаконных актах, следует, что внештатник — это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Но с учетом ранее рассмотренного, если внештатник будет привлечен на срок более пяти дней, работодатель будет обязан завести на него трудовую книжку при условии, что у него отсутствует иное (основное) место работы, где должна быть его трудовая книжка (такой зависимости в современных актах нет). В этом случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, а рассмотренные нормы подзаконных актов обязывают работодателя заключать «трудовое соглашение» и в отдельных случаях даже «специальное» (?).
При отсутствии легальных определений этого словосочетания (как специального термина) в современных нормативных правовых актах, а также не отнесении этого словосочетания к устойчивым выражениям (фразеологизмам), содержащимся в соответствующих словарях, правоприменитель может допустить нарушение требований ведомственных актов, например статистического учета специалистов, привлекаемых к работе в конкретной организации, относя внештатников к той или иной категории подотчетных лиц. Такое несогласованное с основополагающими кодифицированными актами действующего законодательства и, в частности, с трудовым и гражданским законодательством применение понятия «внештатный работник» инициировало потребность уточнить содержание ответа, что же на самом деле за ним скрывается, но уже в современном законодательстве.
На практике внештатник может появляться (исключая работающих за границей) только по причине, когда возникает производственная необходимость для конкретного трудового коллектива в выполнении в его интересах работ или оказания услуг силами специалистов, отсутствующих в штате этой организации. При этом возможно и наличие такого обстоятельства, что необходимый специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых для коллектива работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством. Что же необходимо предусмотреть для правомерного оформления отношений, связанных с трудом необходимых внештатных специалистов?
Для ответа на этот вопрос прежде всего определимся: обязательно ли штатное расписание и какие требования предъявляются к его составлению и дальнейшему изменению. В соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 835 «О первичных учетных документах», а также согласованным с Минфином России и Минэкономики России постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (по заключению Минюста России от 27 апреля 2001 г. N 07/4328-ЮД постановление в государственной регистрации не нуждается) введен в действие альбом унифицированных форм первичной учетной документации. Унифицированные формы первичной учетной документации подразделяются на формы по учету кадров, которые обязательны для всех юридических лиц, и формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые также обязательны для всех юридических лиц, кроме бюджетных учреждений, у которых свои формы учета. В число форм, обязательных для всех без исключения, входит форма N Т-3 (штатное расписание). Эта форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).
Здесь следует, на мой взгляд, сделать существенную ремарку. Указание в постановлении Госкомстата РФ N 26 на обязательность в том числе штатного расписания для всех организаций выявлена очередная нестыковка предписаний ведомственных актов с нормами трудового законодательства. Дело в том, что в ТК РФ, а именно в ст. 6 и 210 присутствуют требования, обязывающие работодателя оформлять только формы статистической отчетности по труду и его охране. Это буквально (формально) предполагает необязательность для работодателя ведения и оформления, например, форм учета, требуемых актами, изданными органом госстатистики для организаций, что в принципе противоречит потребностям в государственном учете состояния различных элементов экономики страны. Данный пробел законодателю необходимо срочно заполнить.
Как известно, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. В соответствии с утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. Перечнем Типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (в ред. от 27 октября 2003 г.) (по заключению Министерства юстиции РФ от 7 февраля 2002 г. N 07/1110-ЮД перечень в государственной регистрации не нуждается) штатные расписания после трех лет хранения в организации сдаются в архив для постоянного хранения.
Из указанных актов следует, что штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации не должно быть проблем с изменением в любое время штатного расписания и введения в него должности требуемого специалиста. Поэтому нужда в комплектовании штата лицами внештатного состава может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы и в соответствии с ним утверждено штатное расписание персонала. Возможна также распланированная смета иных расходов, куда могут входить затраты на непредвиденные работы (услуги). Для проведения нештатных работ или оказания услуг некоммерческая организация может на основании, например, п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять с учетом положений учредительных документов предпринимательскую деятельность, приносящую доходы. Эти доходы, поступая в самостоятельное распоряжение этой организации, должны учитываться на отдельном балансе и могут также быть источником оплаты труда внештатников. При отсутствии такого разрешения в статутных документах некоммерческая организация будет вынуждена «выбивать» дополнительные сметные деньги у финансирующего ее собственника и, естественно, вести раздельный учет выплачиваемых денежных средств.
Теперь, когда определена штатно-финансовая сторона вопроса, выясним, как же следует правильно оформлять необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов Российской Федерации возможно принятие этого специалиста по трудовому договору, а именно:
1) на основании норм гл. 44 и ст. 98 ТК РФ как внутреннего или внешнего совместителя — в зависимости от того, чей он работник: данной организации или сторонней;
2) на определенный срок, в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59;
3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ — как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок два месяца.
Но если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, тогда заинтересованным сторонам возможно заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Можно заключить и смешанный вид договора, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если и такое решение не устраивает, то возможно заключение договора, не предусмотренного законом или иным правовым актом (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующим в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. 422 и 434 ГК РФ).
Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения «оригинального» договора типа «трудовое соглашение», заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных терминов, как «трудовое соглашение- внештатный работник», по существу, подменяет введенные законом понятия «трудовой договор — работник» или «договор гражданско-правового характера — исполнитель», внося тем самым путаницу в правоприменительную практику.
Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия «внештатный работник» при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы. Так, на вознаграждения, выплаченные внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам работодатели (юридические или физические лица), заключившие с ними договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, нередко ошибочно считают, что они не являются плательщиками страховых взносов ни в Пенсионный фонд, ни в фонд социального страхования Российской Федерации с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу этих категорий работникам по названным договорам (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 мая 2005 г. N Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного Суда РФ N ГКПИ 99-1107 от 21 января 2000 г. и др.). Таким образом, привлекаемых к работам (услугам) лиц, выполняющих сложно отличимые друг от друга трудовые функции, относящиеся к различным отраслям права, можно отграничить только за счет ясного и четкого заключения соответствующих договоров, при этом не называя их ненормативными терминами типа «внештатный работник» или названий подобной ему модификации.
Подведем итоги. Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений. Внештатник — это прежде всего законом не легализованный объект финансового и статистического учета лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, что должно быть характерно для специфики деятельности учреждений финансируемых из бюджета и подобных им некоммерческих организаций. Словосочетание «трудовое соглашение» не является легальным (зафиксированном в законе) синонимом юридического термина «трудовой договор». Поэтому данные термины не имеют права без официальной их «регистрации» именно в законодательстве, определяющем их правовой статус, появляться в нормативных правовых актах, связанных с регламентацией трудовых и иных правоотношений.