Что из вышеперечисленного является дисциплинарным взысканием

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

  • Однократно зафиксированное нарушение. К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невыполнение своих непосредственных обязанностей. К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет . Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.
Читайте также:  Как при беременности пойти на больничный

Замечание как дисциплинарное взыскание

  1. Формализовать приказ поможет любая унифицированная форма. Изменяется только содержание, реквизиты остаются обязательными для заполнения.
  2. В теле приказа излагаем ситуацию, указываем ссылки на ЛНА, которые были нарушены.
  3. Указываем, какое именно наказание применено. Иные формулировки, не предусмотренные законодательством, не допускаются. Пример: «объявить (должность, ФИО) замечание на основании статьи 192 ТК РФ».
  4. Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Это та документация, которую подготавливали в ходе расследования нарушения и объяснительная записка виновника (при ее наличии).
  5. Обязательна строка «с приказом ознакомлен (а)» для сотрудника, к которому применена дисциплинарная мера.

Все критерии прописываются в ЛНА компании, с которыми сотрудник ознакомлен, и факт ознакомления заверен его собственноручной подписью. В таком случае за ненадлежащее исполнение трудовых функций выносится дисциплинарное порицание. Какое именно? На усмотрение руководителя.

Что из вышеперечисленного является дисциплинарным взысканием

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

увольнение с гражданской службы — наиболее радикальное действие со стороны нанимателя, применяемое, когда никакие другие меры воздействия уже не могут в достаточной мере повлиять на работника. Ст. 192 ТК РФ говорит об уместности увольнения работника в тех случаях, когда работником совершены виновные действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный проступок по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей. ФЗ «О государственной гражданской службе», хотя и ссылается на «соответствующие основания для увольнения», но не указывает их. Логично предположить, что эта норма является отсылочной с оговорками на специальный статус госслужащего, субсидиарно дополняющий ст. 81 ТК (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Таким образом, примерами оснований для увольнения госслужащего может послужить:

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания

Кроме того, сотрудникам, подвергшимся дисциплинарному взысканию, следует знать, что правомерность наказания можно оспорить в судебном порядке в случае нарушения сроков фиксации и оформления проступка, ведь наказать за несвоевременную сдачу отчета через 2 месяца после обнаружения нарушения уже будет нельзя.

В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника с соблюдением определенной процедуры оформления проступка. В частности, при отсутствии на рабочем месте сотрудника должна быть составлена служебная записка, а также оформлен акт об отсутствии, подписанный минимум двумя свидетелями. Затем в течение двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение с указанием причин, которые стали основанием для отсутствия на работе. И только при наличии вышеперечисленных документов может быть издан приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

Как уже упоминалось, дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному лицу в течение 1 месяца со дня совершения проступка. Днём совершения виновных действий считается тот день, о котором стало известно непосредственному руководителю провинившегося.

Читайте также:  Штраф за утрату паспорта 2018

То есть, чтобы наказать работника, работодатель должен иметь на руках все необходимые документы, которые подтверждают или опровергают вину данного сотрудника. Кроме этого, работодатель должен обязательно потребовать от провинившегося работника письменного объяснения. Если работник такой документ не представит, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много. А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека.

  1. Невыполнение своих обязательств или игнорирование. Здесь не обязательно должно быть определенное количество нарушений. Если работника предупреждали в письменной форме о наличии такой угрозы, то увольнение может применяться. Если человек снова совершает проступок, то он может быть уволен.
  2. Однократное нарушение обязательств. Сюда относят только грубые нарушения, которые несут в себе неприятные последствия. К такому типу стоит отнести прогул при продолжительном отсутствии работника, человек пришел на работу в алкогольном опьянении, разглашение тайны.
  3. Совершение аморальных поступков. Это влечет за собой отсутствие возможности трудоустройства по аналогичной должности.
  4. Утрата доверия работодателя. Например, при обслуживании товарно–денежных материальных ценностей.
  5. Принятие решения, которое послужило причиной нарушения сохранности имущества организации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание — мера воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 55).

В каких случаях наступает дисциплинарная ответственность работника за экологические проступки

Наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение работника в отношении совершённого проступка. Если виновник отказывается дать его, необходимо задокументировать этот факт специальным актом. Взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента совершения правонарушения. При этом не учитываются отпуска и больничные виновного сотрудника.

  • нанесение вреда или полное уничтожение природных ресурсов: вырубка лесов, загрязнение водоёмов, повреждение сельскохозяйственных полей и т.д.;
  • незаконная передача прав собственности природных ресурсов, например, внедрение в эксплуатацию предприятий, чья деятельность наносит ущерб окружающей среде;
  • пренебрежение нормами, принятыми для сохранения природных объектов и ресурсов;
  • использование природных ресурсов в корыстных целях, например, сбор редких дикорастущих растений.
Читайте также:  Расчет процентов по 395 гк рф

Что из вышеперечисленного является дисциплинарным взысканием

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

Что из вышеперечисленного является дисциплинарным взысканием

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;